El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores (ET) fija las causas por las que el contrato de trabajo se puede suspender de manera temporal. Esta “suspensión” conlleva, como expresa el apartado 2º, la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero mantiene en todo momento el vínculo laboral entre trabajador y empresa. Además, aparte de que el trabajador ostenta un derecho de reingreso a su puesto de trabajo como consecuencia de la reserva del mismo -salvo que este haya solicitado una excedencia voluntaria que, a diferencia, el trabajador conservará un derecho preferente de reingreso a su puesto de trabajo siempre que haya una vacante-, este mantiene los beneficios que se hayan fijado en su contrato una vez haya cesado la causa de la suspensión. Téngase en cuenta que una vez se haya extinto la causa que dio lugar a la suspensión del contrato, el trabajador tiene la obligación de reincorporarse a la empresa ya que de lo contrario podría considerarse un supuesto de dimisión.Como una de las causas de suspensión del contrato que regula el artículo 45 ET es la excedencia forzosa, que, tal y como expresa el artículo 46.1 ET, dará “derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad”. Ahora bien, el apartado 3º del mismo precepto regula de manera específica que “los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo”. Como vemos, aunque el anterior precepto no catalogue la excedencia por cuidado de un hijo dentro del concepto de “excedencias forzosas”, teniendo esta la naturaleza de voluntaria al ser solicitada por el propio trabajador, lo cierto es que los efectos jurídicos que despliega se asimilan a los de la excedencia forzosa y no a los de la voluntaria tal y como veremos a continuación.

Lo primero que debemos destacar es que la excedencia por cuidado de un hijo es un derecho individual que ostentan tanto mujeres y hombres, y que lo es tanto por naturaleza como por adopción, así como en caso de adopción, guardas con fines de adopción o acogimientos permanentes. Su duración máxima es de 3 años desde el nacimiento del hijo o desde la resolución judicial o administrativa, y esta se puede disfrutar de manera fraccionada a lo largo de este periodo. Además, en el caso de que la persona tenga la necesidad de atender a un nuevo hijo, la excedencia que se venía disfrutando se extingue y comenzaría un nuevo periodo. Por otra parte, puede darse la posibilidad de que un mismo niño/a genere la posibilidad de que la excedencia pueda solicitarse y disfrutarse por dos o más personas en la misma empresa. En estos casos la norma nos indica que “el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”.Por otra parte, debemos informar que el computo del periodo de excedencia por cuidado de hijo no se produce hasta que finalice el periodo de maternidad, así lo confirmó la STSJ Cantabria 378/2008, núm. Rec. 303/2008:

“Ante la contradicción de ambas instituciones jurídicas estimamos que el inicio del cómputo del periodo de excedencia no se produce hasta que finaliza el de maternidad, con el fin de evitar que la protección otorgada por el legislador se haga inoperante, por imposibilidad de su disfrute en un determinado periodo”.

El trabajador que solicita la excedencia por cuidado de hijo debe tener en cuenta las consecuencias jurídicas que surgen de manera directa por su disfrute:

• Durante el primer año de excedencia, salvo que el convenio colectivo aplicable o un acuerdo individual disponga de un plazo más amplio, la persona tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Además, este plazo puede extenderse hasta los 15 meses si nos encontramos ante una familia numerosa general, o hasta los 18 meses si estamos ante una especial. Téngase en cuenta que esta reserva de puesto de trabajo se computa a partir del momento en que empieza el periodo de excedencia solicitado por el trabajador y no a partir del momento del nacimiento del hijo.
• Después del primer año de excedencia el trabajador lo que ostenta es un derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Nada asegura al trabajador que después del primer año de excedencia este pueda recuperar su anterior puesto de trabajo.
• Y durante todo el periodo de excedencia, el trabajador debe conocer lo siguiente:

1. Durante todo este periodo se considerará de cotización efectiva únicamente prestaciones como la jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y paternidad.

2. La empresa deberá comunicar a la TGSS, en el plazo de 15 días, a partir del momento que se produzca la suspensión del contrato por excedencia, el inicio y finalización de esta. En caso de omisión de esta comunicación se prevé en el ordenamiento una sanción por infracción leve para la empresa que conlleva una multa de entre 60 y 625 € (artículo 21.3 y 40 LISOS).

3. Como no cabría ser de otra manera, la empresa no tiene la obligación de cotizar por el trabajador que disfruta de una excedencia por el cuidado de un hijo, por lo que esta deberá dar de baja al trabajador en la Seguridad Social.

4. La persona que disfruta de la excedencia estará en una situación “asimilada al alta” que le valdrá para solicitar la prestación por maternidad, tal y como expresó la STSJ Castilla y León 62/2018, núm. Rec. 22/2018:

“el legislador ha establecido una regulación separada de la maternidad respecto de la incapacidad temporal, por lo que la excepción prevista en el reglamento ha de interpretarse de manera estricta, sin ir más allá de lo que contiene su tenor literal. Debe concluirse, por tanto, que el requisito de alta o situación asimilada se cumple a los efectos de la prestación de maternidad en el supuesto de maternidad sobrevenida en situación de excedencia por cuidado de hijos”

5. Por otra parte, el periodo de excedencia computará a efectos de antigüedad en la empresa para el cálculo de la indemnización en caso de un hipotético despido. Si este se efectúa durante el periodo de disfrute de la excedencia se considerará nulo en virtud del artículo 55.5. b) ET.

6. El trabajador también ostenta el derecho “a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación”.

Por último, la solicitud de reingreso al puesto de trabajo podrá efectuarse en cualquier momento y, en todo caso, antes de agotarse los 3 años máximos estipulados. Hay que tener en cuenta que la norma no exige que se formalice la solicitud con un plazo determinado -salvo que el convenio colectivo lo regule-, pero si es aconsejable que el trabajador comunique su intención de reincorporarse con una antelación suficiente para que la empresa lo conozca y sea consciente de la misma. Téngase en cuenta que el derecho a la reincorporación de un trabajador es incondicionado y automático, por lo que la empresa no podrá argumentar que no existen vacantes dentro de su estructura para rechazar la reincorporación de su trabajador ya que nos encontramos “ante un derecho ejercitable en el momento en que el trabajador excedente solicita su reincorporación a la empresa… de manera que la negativa empresarial al reingreso… lleva como consecuencia que la decisión sea calificada como un despido, sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante, ya que el puesto de trabajo del excedente… ha de existir por imperativo legal” (STS de 21 febrero, núm. Rec. 740/2012).