Cada día hay más empresas que están apostando por el trabajo a distancia y el teletrabajo como medida para incrementar la productividad de los trabajadores y ayudar a facilitar la conciliación personal, familiar y laboral. Lo cierto es que esta nueva forma de prestar los servicios por parte del empleado está en auge ya que la realidad empresarial ha venido demostrándonos que es una herramienta que muchos empresarios desconocen y que reporta muchos beneficios para la propia empresa.Tal y como establece el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la Ley 3/2012 de 6 julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, este expresa que “tendrán la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”. El contenido de este artículo es muy claro al establecer de manera directa y concisa las características que definen a esta modalidad contractual.

• De entrada, el apartado 2º del artículo 13 ET indica que el acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia tiene que formalizarse necesariamente por escrito. Además, indica este apartado que son de aplicación las reglas contenidas para la copia básica del contrato de trabajo tanto si el acuerdo se formaliza en el contrato inicial como en uno posterior.
• Por otra parte, no debe olvidarse que el trabajador que presta sus servicios a distancia tiene los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios de manera presencial en las oficinas de la empresa, salvo, claro está, de aquellos trabajos que tengan que ser necesariamente desarrollados en la propia empresa. Piénsese, por ejemplo, en el trabajador que está realizando sus funciones en la planta de montaje de una fábrica de vehículo. Por razones obvias, el trabajador no puede llevarse las piezas a su domicilio, ensamblarlas allí, y después enviarlas de nuevo a la fábrica para que continúe con la cadena de montado. Sería un sin sentido.
• En cuanto a la retribución, el profesional que trabaje fuera de la oficina, o a distancia, tiene que saber que tiene derecho a percibir como mínimo la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones que desempeñe. Esto se traduce en que no es posible establecer diferencias respecto a los compañeros del mismo grupo profesional y funciones solo por el mero hecho de trabajar presencialmente en las oficinas.
• En el mismo apartado 3º del artículo 13 ET, surge una obligación para el empresario, consistente en que este debe establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional dentro de la empresa.
• Con relación a lo anterior, con el fin de facilitar la movilidad y promoción del empleado, es necesario que la empresa, en su caso, le informe de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en los diferentes centros de trabajo.
• Por último, y no menos importante, el trabajador a distancia podrá ejercer los derechos de representación colectiva que le atañen, debiendo estar inscrito a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Habiendo expuesto el contenido del artículo 13 ET, es importante no confundir el trabajo a distancia con el teletrabajo. A simple vista estas palabras pueden inducirnos a que estamos ante un mismo concepto, pero la realidad es muy diferente. Muestra de ello es la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 11 de abril de 2005, núm. Rec. 143/2005, aunque si bien es cierto que se dictó mucho antes de modificarse el artículo 13 ET por la reforma operada por la Ley 3/2012 de 6 julio, esta nos ilustra con lo siguiente:

“El contrato de trabajo a domicilio se define en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores como aquél en el que la prestación de trabajo de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario. Por su parte, el teletrabajo es «una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo, que hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de manera regular» (punto 2 del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo). No se trata de conceptos coincidentes, porque el teletrabajo puede prestarse en lugar no elegido por el trabajador y distinto de su domicilio y porque además puede haber formas de teletrabajo en la que exista una vigilancia empresarial (algunas manifestaciones de trabajo «on line»)”.

Como se puede observar la diferencia radica en que el trabajador que desarrolla sus funciones bajo la modalidad de trabajo a distancia -conforme a la redacción actual del artículo 13 ET- estas las realiza en su propio domicilio o en un lugar que el elija, sin ningún tipo de vigilancia por parte del empresario. Por el contrario, en el teletrabajo la empresa controla al trabajador en sus tareas por medios de diversos softwares instalados en el ordenador o sistema a tal efecto, registrándose, por ejemplo, el trabajo llevado a cabo, las horas dedicadas, las interrupciones, etc. Como se ve, el teletrabajo se mueve entorno a las nuevas tecnologías, que implementadas de manera correcta y eficaz permiten aplicar en el ámbito de las relaciones laborales una serie de medidas que desde mi punto de vista mejoran la satisfacción del trabajador, creando en el mismo un efecto “placebo” muy a tener en cuenta por las empresas.En línea con lo anterior, en la SAN 42/2004, de 31 de mayo, núm. Rec. 207/2003 se expusieron las características del teletrabajo conforme al Acuerdo Marco sobre Teletrabajo, suscrito en Bruselas el 16 de julio de 2002:

1. El operario -trabajador- realiza un trabajo fuera de la empresa, normalmente en su domicilio particular.
2. Esto conlleva la modificación de la estructura organizativa tradicional del trabajo y de la empresa, tanto en los aspectos físicos como materiales.
3. La utilización de nuevos instrumentos de trabajo cuales pueden ser videoterminales, videoconferencia, telefax, etc.
4. Una red de telecomunicación que permita el contacto entre la sede de la empresa y el domicilio del trabajador.

Llegados a este punto, no hay que pasar por alto una cuestión que en la práctica puede suceder: ¿puede revertirse la situación de teletrabajo? o dicho de otra manera ¿puede el trabajador volver a trabajar presencialmente en la oficina de la empresa? La STS de 11 de abril de 2005, fue muy clara al indicar que “la aceptación del trabajo a domicilio no puede ser obligatoria para el trabajador y no puede establecerse con este carácter ni por la vía del artículo 41 [del ET]”, por lo que en conclusión es necesario que exista un pacto individual o convencional que resuelva esta cuestión. Por poner un ejemplo, el Convenio Colectivo de TELEFÓNICA, tiene un apartado concreto de teletrabajo, exponiendo que el mismo tiene carácter reversible, aplicándose siempre un preaviso de 15 días tanto si es solicitado a iniciativa del trabajador o la empresa.Desde mi punto de vista, ambas modalidades analizadas de forma sintética en este artículo -el trabajo a distancia y el teletrabajo- reportan para la empresa beneficios que se pueden observar a corto plazo. La posibilidad real que tiene el trabajador para desarrollar su profesión mediante el uso de las nuevas tecnologías permite que se encuentre “online” en cualquier momento con el beneficio de estar fuera del entorno físico del centro de trabajo. Y es que hay que aceptar que muchos trabajadores rinden mucho más en un entorno que se aleje de lo tradicional, convirtiéndose para estas personas cualquier entorno, ya sea su propio domicilio, una cafetería de su barrio, en una verdadera oficina.